Неправильно ли компании справляются с ролью директора по разнообразию?

Менее трех лет назад многие компании, к счастью, не беспокоились о расовом составе своих сотрудников, DE&I еще не был аббревиатурой в лексиконе, и большинство из них никогда не слышали о должности директора по вопросам разнообразия. Перенесемся в прошлое, к убийству весной 2020 года, последовавшему за этим расовому расколу, черным квадратам, которые лишь выявили, чего на самом деле не хватает компаниям в отделе по вопросам разнообразия, и теперь должности директора по вопросам разнообразия создаются быстрее, чем большинство компаний знают, что с ними делать. Таким образом, в то время как некоторые из назначенных на эту должность усердно трудились, чтобы внести изменения в организации, которые действительно создают пространство для ИТ, другие уже покинули должности, на которые они были назначены с конца 2020 года, когда появилось большинство этих возможностей.

За это время расовая представленность в компаниях, которые взяли на себя обязательства по улучшению ИТ, чаще всего росла не более чем черепашьими темпами. И во многих случаях это во многом связано с тем, как компании внедряют роль директора по вопросам разнообразия, или, скорее, с тем, как многие из них на самом деле этого не делают. “Круг ведения и роль главного специалиста по вопросам разнообразия, где они заседают, перед кем отчитываются, какими бюджетами они располагают, какими ресурсами они располагают, какие у них профили — я всегда нахожу это очень хорошим показателем повестки дня DE&I организации”, — сказала Аниэла Унгуресан, основатель и главный исполнительный директор Edge Empower, платформы, созданной для того, чтобы помочь компаниям и инвесторам реализовать программу развития.

Компания, среди клиентов которой L’Oreal USA, Deloitte и ЮНИСЕФ, предоставляет организациям программное обеспечение, помогающее им оценивать, ускорять процесс и получать сертификаты о том, на каком этапе они находятся в области гендерного равенства и межсекторального взаимодействия на рабочем месте. По ее словам, то, что она наблюдала за последние пару лет, сводится к тому, что у компаний возникает “внезапное желание что-то сделать” без четкой программы и понимания собственных внутренних проблем, но при этом они часто хотят, чтобы для их решения был один сотрудник.

Иногда без многих — или вообще без каких—либо — ресурсов, включая бюджет и персонал, а иногда и без какого-либо реального положения или власти в организации. “Чаще всего люди ожидают, что этот человек возьмет на себя роль, решит все проблемы и просто вернется и скажет им: ”Дело сделано», — говорит Унгуресан, экономист по профессии и лидер в области ESG. “Я думаю, что в прошлом за этой ролью стояла такая модель ожиданий. “И если вы подумаете об этом, даже в названии, знаете ли вы какую-либо другую должность в организации, в которой есть руководитель, который не входит в команду высшего руководства и не подчиняется непосредственно генеральному директору? Я не знаю никого другого, кроме этого человека, который очень редко отчитывается перед генеральным директором, и даже когда они отчитываются перед генеральным директором, они не входят в высшую руководящую команду”, — добавила она. Действительно, если учесть, что компании раздают обещания направо и налево (хотя в прошлом году ситуация на эту тему, безусловно, поутихла) о том, что они будут делать то-то и то-то для улучшения разнообразия, справедливости и инклюзивности, возникает пауза, из-за которой многие выделяют ИТ как единственного руководителя, обладающего меньшим голосом и влиянием, чем их коллеги.

Неудивительно, что, работая с Edge Empower, Unguresan сталкивалась со многими руководителями по вопросам разнообразия, которые несли эту неоправданную и несбалансированную нагрузку. “Я разговаривал с директором по разнообразию одного из наших клиентов, который является крупной публичной компанией, котирующейся на бирже, и она сказала мне: «Когда мы смотрим на цифры, например, на показатели нашего разнообразия по сравнению с прошлым годом, все поворачиваются ко мне и говорят: «Ну, у нас цифры улучшаются не так быстро, как нам бы хотелось. ’А потом я оглядываюсь на них и спрашиваю: «Но разве я один принимаю решения о найме? Разве я один принимаю решения о продвижении по службе? Разве я один укрепляю нашу политику удержания персонала?” — вспоминает Унгурешан. Компаниям действительно нужно подумать о том, — продолжила она, — как мы определяем масштаб роли, каким образом мы предоставляем ресурсы, порядок отчетности, важность роли и каким образом мы распределяем ответственность за роль, которая не входит в число приоритетных. все это [для того, чтобы главный специалист по вопросам разнообразия] нес ответственность за разнообразие, справедливость и инклюзивность организации — это работа каждого в организации — но скорее как человека, который управляет деятельностью организации в этой области”.

Рене Тирадо — один из руководителей DE&I, который понимает, как могут развиваться события в этой роли.

В июле 2020 года, по прошествии года, она покинула свой пост главы глобального подразделения Gucci по разнообразию, справедливости и инклюзивности, решив пойти другим путем, создав собственную компанию VegaRobles Consulting LLC, специализирующуюся на продуктах питания. “Это решение было в значительной степени личным. То, что произошло с Джорджем Флойдом, лично для меня очень сильно повлияло на то, что я думал об этой работе.

Я просто потерял много веры и энергии в нее. Проработав в этой сфере уже более 10 лет и ведя один и тот же разговор в течение 10 лет, а потом случилось это, у меня случился кризис, профессиональный кризис, связанный с тем, действительно ли это оказало влияние.

Именно этим было продиктовано мое решение уйти из Gucci”, — рассказала она WWD. “Я думаю, что с чисто человеческой точки зрения, у них [Gucci] есть несколько ключевых сотрудников в организации, которые на самом деле являются настоящими чемпионами в [DE&I] и хотели бы просто преуспеть. Алессандро [Микеле, креативный директор Gucci] был нашим ресурсом и союзником, когда мы организовывали такие мероприятия, как программа стипендий в области дизайна в Милане.

Там есть люди, которые хотят этого и верят в это, но им просто нужен опыт, чтобы добиться успеха”, — продолжила она. “В то время и на том этапе моей карьеры я не подходил для этой роли, поэтому лучше отойти в сторону, чтобы позволить им самим найти то, что им нужно, и двигаться в том направлении, в котором они хотят”.

То, чего до сих пор не хватает многим компаниям, сказала она, отметив: “Я не говорю от имени Gucci. Сейчас я с удовольствием консультирую и снова с энтузиазмом берусь за работу”, — это перекликается с тем, что Унгуресан сказал об ошибках в реализации роли директора по разнообразию. “Я думаю, что чаще всего в таких компаниях, на первый взгляд, один человек руководит «функциональным отделом», и это очень сложно.

И эта работа, по определению, связана с переменами. Все дело в изменении культуры. Большая часть этого — управление изменениями. Я не думаю, что это то, что может иметь ошеломляющий успех у одного человека”, — сказал Тирадо. “Итак, вы не собираетесь предоставлять штат сотрудников, тогда я определенно хотел бы надеяться, что у этих людей, которые были назначены на эти должности, есть действительно сильные межфункциональные партнеры и союзники внутри компании, которые помогут руководителям по вопросам разнообразия с продуманным руководством, влиянием и фактическим внедрением повестки дня DE&I». таким образом, это может найти отклик во всей организации, а не концентрироваться и не ложиться на плечи одного человека”.

Более того, добавила она, компании не в состоянии осознать реальность того, как сам человек относится к расовой принадлежности в мире за пределами своего офиса. “Чаще всего на этих должностях работают цветные люди.

Это накладывает эмоциональный отпечаток. Вы делаете свою работу, потому что увлечены ею, но вы также живете ею и ощущаете ее влияние или отсутствие влияния”, — сказал Тирадо. “Таким образом, отсутствие полноценной команды или штата сотрудников может очень сильно затруднить продвижение проекта и привести к тому, что он станет скорее перформативным, чем нет”.

Твитнуть